管理是一門學問，不談對錯，只談面對事實，解決問題！
管理終究就是解決5個方面的問題！
1、把人管好——解決組織的問題。
構成職場的主要成分是人，能否把人玩好，是管理職場的關鍵。職場如戰(zhàn)場，決定戰(zhàn)爭勝負的關鍵是人不是物。既然人那么關鍵，那么我們就要研究好管人。
首先要學會分析和研究人，把每一個人的個性特長，適宜做的工作研究好，隨后根據(jù)工作特性，把適合的人，安排到他喜歡的崗位上去，并建立一整套的用人管理機制，工作目標責任，以約束和規(guī)范他們的執(zhí)業(yè)行為。再根據(jù)團隊規(guī)模和具體崗位技術特點，做到因事設崗，因崗設人，規(guī)范管理。是每一個員工都有使命感、壓力感、危機感。
可以建立嚴格的末位淘汰機制，讓團隊人員保持一定的流動性，同時也會使整個團隊及時補充新鮮血液。
2、把工作分配好——解決人人有事干的問題。
人各有所長，充分利用其自身的長處，發(fā)展自身優(yōu)勢，讓專業(yè)的人，做專業(yè)的工作。
管理者要做到知人善任，要充分了解各員工的專業(yè)技能、性格、擅長項等等，做到分配工作因人而異，各盡其才，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，這樣才能打造出一支戰(zhàn)無不勝攻無不克的優(yōu)秀團隊。
3、把利益分配好——解決大家積極性的問題。
加薪、評優(yōu)、提職稱、股權分配等等，這些都是對團隊業(yè)績的肯定和激勵，但由于名額有限，一般不會人人有份。領導在進行利益分配時，一定要秉持公平公正，做到論功行賞、多勞多得，不能讓老實人吃虧。這樣不僅會避免大家心懷怨恨，而且會充分調動員工工作積極性，形成良性循環(huán)。
好的企業(yè)薪酬機制是有層級的：
1、初級薪酬機制是清晰，及時，有問題發(fā)現(xiàn)得早，可以及時解決，讓員工有干勁，提高員工工作積極性。
2、其次是薪酬有內(nèi)部滿意度，外部競爭力；這個階段不僅內(nèi)部員工的驅動力強，還能對外吸引優(yōu)秀人才。
3、高層次讓員工瘋狂工作，形成利益共同體；
4、最高層次團隊讓員工有老板心態(tài)，形成命運共同體。
4、把工作匯報好——解決與高層溝通的問題。
領導的一個主要職責是及時了解和掌握各項目/任務的進展情況，以便協(xié)調資源、疏通瓶頸，保證項目的順利進行。在項目結束后又要進行項目總結，如盈利核算、經(jīng)驗總結等等。
在工作匯報時，時間上要做到開始、階段、事中、事終；內(nèi)容上要做到：結果先行、條理清晰、數(shù)字說話、總結全面；在總結成績時要把功勞歸結為領導的指導和支持，團隊成員的努力，評級各部門的協(xié)助。
5、把戰(zhàn)略分解好——解決干什么的問題。
管理者的所有工作都必須圍繞著這個基本的框架來展開的，不管是經(jīng)營還是管理，解決的都是戰(zhàn)略的落地問題，所以，不管你是哪個層級的管理者，都必須非常清晰的知道公司的基本戰(zhàn)略，搞不明白這個，你將不知道如何開展你的工作，干活也是盲目而失去方向的。
當一個公司的創(chuàng)始人不在公司數(shù)月之久，企業(yè)是否還能正常運轉？——科略給的答案是：當然沒問題。
然而對于許多民營企業(yè)而言，這確是不可想象的，甚至老板一天見不到就會導致企業(yè)運作癱瘓。
忙，不代表你有效果；閑，不代表你沒效率。
科略集團董事長熊兵老師說，“一家企業(yè)的成長包括：老板的個人成長+團隊的能力提升+系統(tǒng)運營的完善”，當企業(yè)不再依靠老板個人的能力，而是把這種能力轉化為團隊的能力，企業(yè)也就成為了一家真正依靠企業(yè)家組織管理的規(guī)范化治理型企業(yè)，這不再是一艘小舢板，而是一艘自動化駕駛的巨輪。
規(guī)范化治理時代已經(jīng)來臨。在這個日新月異的狂飆年代，老板不再是萬能的。只有學會依靠團隊的力量，我們才能彌補個人能力的缺陷；只有學會依靠系統(tǒng)機制的力量，我們才能解放自身的事務性工作束縛，真正思考企業(yè)的戰(zhàn)略未來，這也是我們踐行“解放老板”的意義所在！